Délégués-ées représentant la Ville et l’Eurométropole de Strasbourg 

 

Etaient présents-es 

 

Mme Nicole DREYER                                    Conseillère eurométropolitaine

Mme Edith ROZANT                                     Conseillère eurométropolitaine

1. Pierre LAPLANE Directeur général des services

Mme Samira ALLIAUME                              Cheffe du service ARH

1. Eric SCHULTZ Conseiller eurométropolitain

Mme Anny WILD-LOEFFLER                      Adjointe au chef du service Emploi-formation insertion

1. Serge FORESTI Directeur général adjoint

 

Excusés-ées 

 

1. Olivier BITZ Conseiller eurométropolitain

Mme Françoise BEY                                      Vice-présidente

1. Mathieu CAHN Vice-président

Mme Martine FLORENT                               Conseillère eurométropolitaine

1. Jean-Baptiste MATHIEU Conseiller eurométropolitain

Mme Séverine MAGDELAINE                      Conseillère eurométropolitaine

Mme Mine GUNBAY                                    Conseillère eurométropolitaine

1. André HETZEL Conseiller eurométropolitain

Mme Danielle DAMBACH                             Conseillère eurométropolitaine

1. Jean-Baptiste GERNET Conseiller eurométropolitain

Mme Brigitte LENTZ-KIEHL                         Conseillère eurométropolitaine

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Délégués-ées représentant le personnel 

 

Etaient présents-es 

                                                                                             

Titulaires :

1. Bertrand BLINDAUER SYNDICAT CGT
2. Karim HADI SYNDICAT CGT
3. Gilles DIMNET SYNDICAT CGT

Mme Catherine KOPP                      SYNDICAT CFDT

Mme Laurence SIRY                        SYNDICAT CFDT

Mme Joëlle KRAKOWSKI              SYNDICAT SPT67

 

Suppléants-es 

Mme Nathalie STEMPF                    SYNDICAT CGT

Mme Anne BAUER                          SYNDICAT CGT

Mme Catherine BARACAT           SYNDICAT SPT 67

 

 

Excusés-ées 

1. Pierre-Michel VIGNEAU SYNDICAT CGT

Mme Isabelle HEINTZ                      SYNDICAT CGT

Mme Nathalie EYER                         SYNDICAT CGT

1. Christian GAUFFER SYNDICAT CGT

Mme Delphine DEFERT                   SYNDICAT CGT

1. Jean Michel CROS SYNDICAT CFDT
2. Dominique BRAUN SYNDICAT CFDT

Mme Lydie KLEIS                           SYNDICAT CFDT

1. Philippe BAMBIS SYNDICAT CFDT
2. Pierre BATH SYNDICAT FA-FPT
3. Pierre KUNTZMANN SYNDICAT FA-FPT

                       

Etaient également présents-es, pour tout ou partie de la réunion 

1. Christian SCHMIDT Service politique foncière et immobilière

Mme Sandrine ANN                         Service politique foncière et immobilière

Mme Marie JACQUIN-PAVARD    Mission des temps

1. Eric DERN Mission relations sociales

 

 

Le quorum réglementaire étant atteint, le Comité technique peut valablement délibérer.

 

Mme DREYER et M. DIMNET sont nommés respectivement secrétaire et secrétaire adjoint.

 

 

 

 

 

 

 

Point n ° 1 : mise en place de l’entretien professionnel

 

Monsieur le Président donne la parole à Mme Anny WILD-LOEFFLER, adjointe au chef du service Emploi-formation-insertion

 

Mme WILD-LOEFFLER rappelle que le décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014, relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux, instaure la mise en œuvre de l’entretien professionnel dans la fonction publique territoriale à compter du 1er janvier 2015 ; il s’applique aux évaluations afférentes aux activités postérieures à cette date.

Les entretiens professionnels seront mis en place par la Collectivité à compter du 1^er janvier 2016, avec pour objet les activités de 2015. Ils se substitueront au dispositif actuel de l'EAP, initié en 2005 et en vigueur dans l'ensemble des services.

Dans le cadre de cette mise en place, une continuité des pratiques d'évaluation sera assurée afin que les agents et les encadrants conservent un certain nombre de repères. Tous les éléments de l’EAP susceptibles de s'inscrire dans le nouveau cadre réglementaire ont ainsi été conservés dans l'EP.

En collaboration avec les partenaires sociaux et les responsables ressources humaines des directions et des services, les modalités d'application générale (forme des comptes-rendus) ont été discutées. Tous les modèles de compte-rendu ont été joints au dossier. Des comptes-rendus standards seront dématérialisés, à l'inverse des comptes-rendus spécifiques.

La déclinaison et l'objectivation des critères d'évaluation énoncés par les textes ont également été étudiés, notamment au regard des résultats professionnels, des compétences, des qualités relationnelles et des capacités d'encadrement.

Des dispositions internes, non prévues par les textes, ont été ajoutées, dans un souci de cohérence globale du dispositif. Ainsi, le périmètre d'application de l'entretien professionnel, réglementairement prévu pour les seuls fonctionnaires, a été étendu aux agents non titulaires bénéficiant d'un contrat sur un emploi permanent, d'une durée égale ou supérieure à un an ; sont exclus les musiciens de l'orchestre, qui ne relèvent pas d'un cadre d'emploi, ainsi que tous les agents en contrat de droit privé, les saisonniers et les vacataires. Seront également étendues aux agents non titulaires, les voies de recours prévues par les textes en les adaptant.

Dans le compte-rendu, une rubrique complémentaire a été ajoutée, dans laquelle l'agent pourra consigner toutes les remarques, questions ou souhaits relatifs à ses conditions de travail.

Le délai de retour du compte-rendu signé par l'agent est le même que celui prévu par les textes, soit 15 jours.

Enfin, le dispositif réglementaire prévoit le visa de l'autorité territoriale. Cette clause sera déléguée au Directeur général des services et aux chefs de service.

Un important dispositif d'accompagnement sera mis en place pour le lancement de cette campagne d'EP en 2016. Une formation préalable de l'ensemble du réseau RH aura lieu. Elle devra faciliter et garantir la mise en œuvre de l'entretien professionnel. Les formations démarreront fin octobre. D'autre part, les agents recevront un plan d'information qui se traduira par des réunions d'information organisées par les services, des courriers individuels envoyés à chaque agent avec sa fiche de paie, la remise d'un guide d'entretien professionnel. Des formations obligatoires complèteront ce plan d'accompagnement, à destination de tous les encadrants, avec des modules pour les nouveaux encadrants, une mise à niveau et des perfectionnements à l'occasion de chaque campagne d'évaluation.

Enfin, pour évaluer et réguler la mise en œuvre du dispositif, un comité de suivi est prévu, composé de la direction générale, de la DRH, des responsables ressources humaines des directions, des autres acteurs des services ARH et FI. Un bilan de chaque campagne d’EP sera communiqué aux partenaires sociaux.

Monsieur le Président de séance remercie Mme WILD-LOEFFLER et donne la parole aux représentants du personnel.

 

Mme KOPP, pour le syndicat CFDT, fait la déclaration suivante :

« La CFDT, tient à souligner que la démarche de mise en place de l’entretien professionnel  s’est faite en concertation avec les organisations syndicales, telle que la CFDT l’avait souhaité en décembre 2014.

Les différentes remarques et modifications soulevées ont été prises en compte dans le document présenté.

Pour la CFDT, cet entretien doit être un moment privilégié afin de faire le point sur les résultats professionnels, de donner des repères en fixant les objectifs et de préparer l’avenir, avec les moyens nécessaires. Il doit permettre une meilleure reconnaissance, plus individuelle, de donner du sens à l’activité et doit contribuer à construire le parcours professionnel.

 La CFDT restera vigilante quant à la manière dont les entretiens professionnels seront menés dans les différents services et s’attachera tout particulièrement à l’étude du bilan annuel.

Au regard de l’impact que la future « Indemnité de fonctions, de sujétions, d’expertise et d’engagement professionnel »  pourra avoir sur les primes, la CFDT s’abstiendra. »

 

1. HADI, pour le syndicat CGT, fait la déclaration suivante :

Le décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux oblige la Collectivité à modifier le dispositif actuel lié aux EAP.

Pour passer d’un dispositif à l’autre la DRH a fait preuve d’un esprit d’ouverture en permettant une véritable concertation et pas seulement une consultation de principe; c’est assez rare pour être souligné et apprécié !

Néanmoins plusieurs questions demeurent :

- pourquoi ne pas avoir réalisé une évaluation sérieuse du précédent dispositif ? Cela aurait permis de prendre en compte de nombreux points négatifs liés non au dispositif mais à sa mise en œuvre, notamment du point de vue managérial. Des agents sont aujourd’hui malmenés lors des entretiens, alors que d’autres n’en bénéficient pas…  il y a un écart entre le dispositif et ce qui se passe sur le terrain. Nous aurions souhaité qu’il y ait à ce niveau plus de garantie.

- pourquoi les objectifs des cadres sont-ils fixés en premier et en totalité sans tenir compte de la synthèse des commentaires des agents… les cadres se voient ainsi coupés d’un matériel précieux issu du terrain.

- la loi du 19 février 2007 sur la formation tout au long de la vie et les décrets qui l’accompagnent, ne prévoient pas qu’un agent ne puisse formuler que trois souhaits de formation. Pourquoi le formulaire lié aux entretiens professionnels entérine-t-il cette limitation, qui est déjà en œuvre dans différents services ? Par ailleurs, 4 demandes de formation de 2 jours représentent un investissement moindre qu’une formation de 10 jours etc… cette limite n’a pas davantage  à exister de ce point de vue. Nous demandons en conséquence que le formulaire soit modifié.

- les commentaires des agents portent sur l’organisation du travail, le décret le prévoit, mais aussi sur les conditions de travail et parfois sur les difficultés voire la souffrance des agents. Nous demandons que la présentation du dispositif lié aux entretiens professionnels en CHSCT, nous éclaire entre autres sur la façon dont la Collectivité exploitera individuellement, par service et en totalité les commentaires des agents. Sachant qu’en cas de risque pour la santé, un commentaire vaut un signalement à l’employeur et qu’il est possible de considérer qu’il a à partir de ce moment une responsabilité aggravée en termes de prévention de la santé des agents.

- un avant dernier point et pas des moindres : lors de l’entretien, l’agent peut exprimer des questions sur sa carrière, sur sa formation…or l’organisation actuelle aboutit de plus en plus à un clivage entre ceux qui mènent les entretiens professionnels et les ressources humaines.
De nombreux évaluateurs  ne connaissent ni la synthèse de la loi du 19 février 2007 ni les règles de bases présidant à la mobilité et/ou aux avancements de grade et aux proportions. Comment dans ces conditions mener un entretien professionnel satisfaisant ?

- dernier point : des N+ 1 pouvant donner satisfaction dans l’encadrement du travail, n’ont pas pour autant et n’auront pas malgré la formation la capacité de mener un entretien d’évaluation. Quel repérage et quel dispositif et/ou aide à prévu la DRH sur ce point ?

 

Mme KRAKOWSKI, pour le syndicat SPT67, fait la déclaration suivante :

« Selon le décret n°2014-1526 du 16 Décembre 2014, l’entretien professionnel est obligatoire pour tous les fonctionnaires de la Fonction Publique Territoriale. La Collectivité a décidé d’y inclure les agents non titulaires en CDI et en CDD ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an.

Le  SPT67  en prend acte.

Ce texte ne prévoit pas de délai pour le retour du compte-rendu, signé voire complété, de l’agent. La Collectivité l’a fixé à 15 jours et le prolonge d’autant en cas d’absence justifiée.

Si des entretiens devaient être effectués dans des conditions difficiles, le SPT67 demande qu’une tolérance soit accordée si le délai de 15 jours ne peut pas être respecté.

Pour l’accompagnement des responsables ressources humaines, des agents et de l’encadrement le SPT67 estime que la mise en place de formations obligatoires voire de perfectionnement sont primordiales car l’entretien professionnel aura un véritable impact sur le déroulement de carrière des agents.

Il doit être un moment d’échanges et non de règlements de comptes voire d’intimidation comme cela se pratique déjà dans le cadre de l’EAP.

- mise en place d’un comité de suivi : pour le SPT67, cette instance est une bonne initiative. Elle devrait pouvoir limiter les recours de révision des comptes-rendus des entretiens professionnels.

- fiche de poste : pour le SPT67, la fiche de poste va sans doute soulever un certain nombre de problèmes et plus précisément en ce qui concerne son actualisation (missions nouvelles, contraintes particulières etc.). De plus, le calibrage de poste y est intimement lié.

La DRH. devrait être automatiquement destinataire de ce document.

- souhaits de mobilité : le SPT 67 demande que les agents ne soient pas uniquement conseillés mais également accompagnés dans cette démarche. Tout le monde a à y gagner.

En ce qui concerne l’annexe « les questions les plus fréquentes » contenues dans le dossier (p.15), le SPT67 a les remarques ou questions suivantes :

- 6.1 Un agent de cat. B exerce ses fonctions sur un poste de cat. A. Quel compte-rendu dois-je utiliser ? Réponse : le support concernant le poste occupé (catégorie A). Pour le  SPT67, l’entretien professionnel concerne l’agent catégorie B)…

 

Mme ALLIAUME précise que l'agent est évalué sur la catégorie des activités exercées, puisque des agents de catégorie B peuvent être recrutés pour des missions de catégorie A.

 

Mme KRAKOWSKI se demande comment, dans ce cas, son avancement pourra-t-il être étudié ?

 

Mme WILD-LOEFFLER répond que le critère relatif à l'activité exercée sur un poste de niveau supérieur existe. L'évaluation porte sur les activités exercées. Si un agent de catégorie B a été retenu sur un poste de catégorie A, c’est qu’il avait toutes les capacités pour exercer les activités d'un cadre A. Il sera donc évalué à ce titre.

 

Mme KRAKOWSKI prend l'exemple d'un agent de catégorie C occupant un poste de catégorie B.

 

Mme WILD-LOEFFLER confirme que, dans ce cas, s'il avait les compétences pour être recruté sur ce poste, il sera évalué au regard des activités qu'il exerce sur un poste de B.

 

Mme KRAKOWSKI poursuit sa déclaration :

« - 6.7 L’agent refuse de participer à l’entretien professionnel. Que puis-je faire ?

Dans la réponse où on évoque la procédure disciplinaire, il n’est pas rappelé que l’entretien a un caractère obligatoire, qu’il est étroitement lié au déroulement de carrière et qu’une copie du compte-rendu sera classée au dossier personnel.

- 6.8  L’agent est sans poste d’affectation. Qui mène son entretien professionnel ?

Pour le SPT67, l’entretien professionnel ne peut pas être réalisé dans cette situation car l’agent n’est pas affecté sur un poste budgété et par conséquent, il ne dispose pas d’une fiche de poste.

Le SPT67  reconnaît qu’un véritable travail a été effectué par le service Emploi-formation-insertion pour le guide et les comptes-rendus d’entretien et notamment ceux concernant les métiers spécifiques. Juste une petite remarque pour celui du service de l’Eau où le métier n’apparait pas et les fiches ″bilan individuel″ ne sont pas lisibles.

Le SPT 67 insiste sur la tenue de cet entretien qui doit être le plus objectif possible et se dérouler dans un climat serein et apaisé afin que l’agent soit libéré de ses inquiétudes.

Les remontées des collègues sur leur expérience de l’EAP n’ont pas toujours été positives. En effet, nombre d’entre eux l’ont vécu de façon douloureuse en se rendant à l’entretien la boule au ventre compte tenu des relations plus ou moins conflictuelles au courant de l’année.

Par rapport aux objectifs fixés, le SPT67 demande que l’Administration donne aux agents les moyens et délais convenables pour les réaliser.

Concernant  le  vote le SPT6 s’abstiendra. »

 

Monsieur le Président remercie les représentants du personnel et donne la parole à Mme WILD-LOEFFLER pour les réponses.

 

Mme WILD-LOEFFLER précise qu'une évaluation du dispositif de l'EAP n'a pas été possible  puisque seule la partie relative aux souhaits de formation ou aux demandes de mobilité parviennent actuellement à la DRH ; c’est ainsi que le dispositif des EAP avait été construit.

L'EP rompt avec ceci puisque l'ensemble des comptes-rendus remontera à la DRH.

En ce qui concerne le nombre de possibilités de formations relevé dans le compte-rendu standard, limité à 4, elle reconnait qu’à l'impression, seules 4 possibilités apparaissent mais en réalité leur nombre ne sera limité que par les raisons de nécessité de service.

Pour faciliter le bon déroulement de ces entretiens, elle rappelle son propos préalable à savoir qu’un plan d'accompagnement sera mis en place, couvrant très largement les RRH, garants du bon déroulement de la démarche. Un perfectionnement annuel, pour les encadrants ayant rencontré des problèmes particuliers sera mis en place.

 

Mme KOPP s'interroge sur l'extension du périmètre de l'entretien professionnel aux permanents syndicaux. Elle demande que la situation des permanents soit conventionnée avec la Collectivité.

 

1. LAPLANE précise que la question est traitée en ce qui concerne l'évolution professionnelle. Pour le reste, apprécier objectivement l’activité d’un permanent syndical, dans le respect de l'indépendance syndicale, relève d’un jeu d’équilibriste.

 

Mme KOPP précise que des conventions ont été prises dans de nombreux centres de gestion puisque l'activité est difficilement évaluable.

 

1. FONTANEL considère que se faire évaluer par quelqu'un qui ne voit qu’une partie du travail réalisé, sur des éléments qui reposent, de plus, sur l'indépendance syndicale, est difficile.

 

1. DERN ajoute un élément au débat. Au cours des négociations relatives à la constitution du nouveau protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical au sein de la Collectivité, il avait été établi, jurisprudences à l’appui, qu’une Collectivité devait s’interdire de contrôler le travail réalisé par les agents en décharge d’activité de service. Il est donc difficilement compatible de s'interdire de vérifier le travail d’un permanent et de l’évaluer tout de même par la suite.

 

1. BLINDAUER précise que la CGT ne souhaite pas s'investir dans ce dispositif. La seule évaluation qui vaille pour un permanent syndical est celle des adhérents au quotidien et celle des électeurs au moment des élections professionnelles.

 

1. LAPLANE remarque que, de manière générale, il n'est pas facile d'être évalué tout comme de conduire l'entretien. Beaucoup d'agents encadrant mènent ces entretiens avec cœur et certaines situations le mettent en difficulté.

 

1. BLINDAUER répond qu'il n'est pas plus simple d'assister à l'ouverture des urnes.

 

1. FONTANEL constate qu’aucune nouvelle prise de parole n’est demandée. Il remercie la DRH pour le travail important qui a été réalisé dans ce dossier et propose de passer au vote.

Le point relatif à la mise en place de l’entretien professionnel, mis au vote par Monsieur le Président, obtient le résultat suivant :

 

 

                                             POUR                           ABSTENTIONS                    CONTRE

Représentants de la Collectivité	7	0	0
Représentants du personnel	0	9	0

 

 

Point n° 2 : délégation des missions à un prestataire externe de la gestion locative et mandat de maîtrise d’ouvrage délégués sur les propriétés bâties relevant du domaine privé de l’Eurométropole

 

Monsieur le Président donne la parole à M. Christian SCHMIDT, chef du service Politique foncière et immobilière.

 

1. SCHMIDT rappelle que le patrimoine immobilier bâti de la ville de Strasbourg est confié depuis 1994 en mandat de gestion. Ce mandat concerne 266 immeubles qui sont confiés, par
   3 mandats successifs, à la Société Habitation Moderne qui gère ce patrimoine. Le patrimoine de l'Eurométropole, anciennement CUS, est resté jusqu'à présent en gestion en régie.

A l'occasion d'un bureau urbanisme, habitat et transport, il a été proposé, lors du renouvellement du mandat arrivant à échéance le 31 décembre 2015, d'étendre la portée de ce marché et de créer un groupement de commande avec un chef de file Ville de Strasbourg pour englober également en externalisation le patrimoine de l'Eurométropole, 160 immeubles aujourd'hui sous le régime de la régie directe.

L'objectif est d'uniformiser et mettre sous le même régime, avec les mêmes moyens à disposition, mais aussi d'accompagner un plan de cession puisque le patrimoine de l'Eurométropole mais aussi celui de la ville sont affectés de 2 plans patrimoniaux qui permettront de vendre des éléments de patrimoine dont les deux Collectivités n'ont plus besoin. L'objectif est donc de rationnaliser cette gestion, de la regrouper sous un seul gestionnaire mais également d'arriver à donner de l'impulsion au plan patrimoine et, notamment, au plan de cession.

L'équipe restante va avoir d'autres missions. Le contrôle sur le mandataire sera renforcé. Les moyens seront redéployés sur le parc immobilier public puisqu'il existera toujours la gestion d'un parc public mais aussi d'un patrimoine privé résiduel qui sera toujours en gestion directe en attendant d'être cédé. Seuls 60 à 80 immeubles seront externalisés.

 

Monsieur le Président remercie M. SCHMIDT et donne la parole aux représentants du personnel.

 

1. DIMNET, pour le syndicat CGT, fait la déclaration suivante :

« On nous demande aujourd’hui de nous prononcer sur la (attention je retiens mon souffle) «Délégation des missions à un prestataire externe de la gestion locative et mandat de maîtrise d’ouvrage délégués sur les propriétés bâties relevant du domaine privé de l’Eurométropole ».

Rien que ça.

Dans un même souci de concision, nous vous proposons d’ailleurs dès à présent de renommer la DCPB (direction de la Construction et du patrimoine bâti) en DGPPPPB, en clair, la Direction de la Gestion Par le Privé du Patrimoine Public Bâti, puisque c’est de cela dont il s’agit.

Sur ce sujet, nous n’allons pas perdre notre temps à essayer de vous convaincre pour la Xe fois du problème éthique et politique qui consiste à laisser la gestion au privé, dont, et là encore nous l’avons dit tant de fois, le but premier est de dégager bénéfices et dividendes, et non de rendre un service public. Mais il est vrai que pour certain le Marché est un horizon indépassable.

Nous ne sommes par ailleurs pas dupes du Bonneteau qui nous est joué là. Le but de tout ceci vise évidemment à atteindre les réductions d’effectifs planifiées.

Mais nous sommes rassurés : l’externalisation (comme on dit en novlangue) n’aura lieu que pour les locaux rentables ou avec une utilité sociale (au passage, dit comme ça, une « utilité sociale » c’est pour le moins un concept flou).

Quant aux autres bâtiments ?eh bien on aurait pu penser naïvement qu'ils continueront à être gérés en régie.

Eh bien non : vous avez décidé de les vendre, de dilapider le bien commun !

Enfin et pour finir, revenons sur la méthode : vous nous annoncez que, dans un second temps vous analyserez l'impact sur le travail des agents et… nous présenterez un organigramme lors d’un prochain CT. Bref, vous mettez la charrue avant les bœufs… et oubliez joyeusement de passer ce point en CHSCT. A noter quand même que, la semaine dernière nous a été annoncée la fusion d’une partie de la DUAH avec la DCPB. Sans lien, bien évidemment, avec le présent dossier !

Quant à la Commission Consultative des usagers du Service Public, nous supposons quelle n’a, elle non plus, pas été consultée.

La CGT votera donc bien évidemment contre ce projet. »

 

 

1. BRAUN, pour le syndicat CFDT, fait la déclaration suivante :

« Une fois de plus, la CFDT constate qu'on étend l'externalisation des missions sans nous présenter le moindre état des lieux.

La CFDT a compris que l'Eurométropole n'avait pas forcément les moyens humains et financiers pour gérer et entretenir un patrimoine vieillissant. Malheureusement si une partie de ce patrimoine est dans cet état c'est notamment dû au fait que les moyens inhérents à un entretien constant et des mises aux normes régulières n'ont jamais été données au service gestionnaire.

L'Eurométropole, comme pour toute externalisation, se contentera de renforcer le contrôle interne sur le prestataire ce qui lui permettra, sur la gestion et les travaux, de diluer une responsabilité sous-jacente en cas de problème.

Concernant le personnel, la CFDT ne peut accepter que les 9 agents concernés par l'externalisation de ces missions soient redéployés à la direction de la Construction et du  patrimoine bâti sans que nous ayons une vision du projet d'organisation de cette direction.

La nouvelle organisation de la direction de l'Urbanisme de l’aménagement et de l'habitat sera présentée en Comité technique au mois de décembre, le projet de la direction de la Construction et du  patrimoine bâti encore plus tard.

Cela revient à signer un chèque en blanc pour une période d'instabilité professionnelle de ces agents d'autant que nous n'avons aucun élément pour savoir comment ces 2 directions fusionnées pourront travailler ensemble. »

 

Mme KRAKOWSKI, pour le syndicat SPT67, fait la déclaration suivante :

« Tout d’abord, le SPT67 regrette que ce dossier soit soumis directement au Comité technique sans réunion au préalable.

A la lecture du document, le SPT67 relève que les 160 immeubles du patrimoine privé de l’Eurométropole sont répartis entre des immeubles en bon état d’entretien, et d’autres dont le taux de rentabilité décroît et nécessitent des travaux parfois importants.

Dans le cadre des projets urbains ou d’équipements qui ont été abandonnés, environ 90 biens sur les 160 seront vendus dans les 4 années à venir à des bailleurs sociaux, particuliers et promoteurs.

Pour les immeubles restants au nombre de 60 à 80, il a été décidé que la gestion serait confiée à un prestataire externe.

D’un coté, il est mentionné que l’externalisation sera nécessaire par manque de financement pour réaliser les travaux importants que nécessitent ces bâtiments.

De l’autre, il est écrit que l’externalisation de la gestion portera sur les biens qui ont une bonne rentabilité ou une utilité sociale, soit sur des biens fléchés pour des projets.

Comment expliquez-vous ces contradictions ?

Sachant que la gestion externalisée concerne les immeubles en bon état, faut-il en déduire que les gros travaux d’entretien resteront à la charge de l’Eurométropole ?

Quant au Personnel, le SPT67 note également des erreurs de calibrages de poste dans le département Gestion du patrimoine bâti.

Pour une meilleure compréhension et transparence de l’organisation future du service Politique foncière et immobilière, un organigramme avant et après aurait été nécessaire.

Cela aurait permis de connaître avec précision le devenir des agents de l’actuel département Gestion du patrimoine bâti, leurs redéploiements et calibrages de poste.

Au vu des éléments  soumis, le SPT67 votera contre. »

 

 

 

 

 

Monsieur le Président remercie les représentants du personnel et donne la parole à M. SCHMIDT.

 

1. SCHMIDT répond tout d’abord que cette gestion est extrêmement délicate, pour un patrimoine qui, aujourd'hui, est en mauvais état pour une bonne partie. Une externalisation permettra à la fois d'apporter une logistique dont la Collectivité ne peut pas bénéficier.

L'objectif retenu est un objectif social avec le besoin de garder un certain nombre de locataires qui relèvent pratiquement du statut de locataires sociaux. Le contrôle qui sera exercé se fera également sous cet objectif social. Le mandataire ne pourra pas rationnaliser son parc et son système locatif pour des besoins de rentabilité.

Le plan de cession est aussi dicté par des considérations de vétusté et une nécessité de vendre. Un plan « patrimoine/Ville de Strasbourg », qui s'adresse en priorité aux bailleurs sociaux, a été lancé. Du patrimoine a déjà été vendu aux bailleurs. Les bailleurs peuvent mobiliser des financements, peuvent conventionner et arriver à un résultat bien différent de celui qu'aurait obtenu la Ville. L'objectif est d'arriver à un équilibre entre la rationalisation du parc et le maintien des locataires.

 

1. BLINDAUER considère que les agents font de leur mieux avec les moyens mis à leur disposition. Si les agents n'ont pas eu les moyens de faire, c'est que les moyens ne leur ont pas été donnés.

Sur le contrôle de la dimension sociale, il s'interroge sur l'objet de ces contrôles. Des critères d'appréciation existent-ils ?

 

1. SCHMIDT précise que les bâtiments ont été classés en différentes catégories, qui ciblaient en priorité les bailleurs sociaux. La liste « bien par bien » pourra être transmise. Les bâtiments vacants pourront être vendus sur le marché libre. Il existe également les bâtiments conservés pour les besoins de l'Eurométropole. Ce patrimoine « technique » a été acquis pour remplir des objectifs d'équipement public, d'alignement, d'emplacements réservés. Ces objectifs étant abandonnés, soit ce patrimoine technique est maintenu et géré, soit d'autres solutions, comme le bailleur social ou la vente, sont trouvées.

 

1. DIMNET considère que l'influence de ce projet sur les conditions de travail des agents met la Collectivité dans l'obligation légale d'organiser une présentation préalable en CHSCT.

 

1. HADI rajoute qu'à partir du moment où la Collectivité décide de céder, d'externaliser, ou de privatiser un service public auparavant en régie, la commission consultative des usagers du service public doit être consultée, comme mentionné dans le Code des Collectivités Territoriales, en amont de toute présentation du projet.

 

1. LAPLANE rappelle qu'il s'agit ici du patrimoine privé de la Collectivité. Cela ne touche pas le service public. Ce patrimoine est dans le périmètre de l'Eurométropole, par le biais d'acquisitions d'opportunité qui se sont révélées quelquefois, compte-tenu de l'évolution des projets, non pertinentes. Il n'y a pas de service public du logement qui est organisé à partir de ces acquisitions et de ce maintien dans le périmètre de la Collectivité.

Il a été évoqué tout à l'heure les bénéfices supposés du gestionnaire. Le gestionnaire désigné par la Ville est un organisme bailleur, Habitation Moderne, qui ne verse à la Collectivité aucune participation aux bénéfices et qui, par son action, a contribué à ce que, depuis 2008, la Collectivité réalise 1 500 logements sociaux sur l'ensemble du périmètre de l'Eurométropole.

Les organisations syndicales tiennent une position de principe pour toutes les externalisations mais, par contre, cette externalisation est justifiée pour des considérations de gestion et qu'elle n'obéit pas aux mêmes procédures que les externalisations qui découlent de la gestion d'un service public.

1. HADI s'interroge, par rapport au patrimoine locatif, sur le type de locataires qui occupent certains de ces locaux.

 

1. SCHMIDT précise qu'il s'agit majoritairement d'habitation et quelques baux commerciaux.

 

1. HADI considère donc qu'il s'agit d'un service public de location, ce que contredit Monsieur SCHMIDT.

 

1. LAPLANE explique que les agents vont assumer leur mission dans le même environnement professionnel. Rien ne va changer dans les conditions de travail des agents. Les agents vont rentrer au -1, vont porter un badge. Ils ne changeront pas de bureau.

 

1. DIMNET considère que cela n'a aucune importante puisqu'une obligation de présenter ce point en CHSCT existe. Si le CHSCT s'y oppose, le projet sera rejeté.

 

1. FORESTI précise que toute modification d'organisation qui amènerait au changement de missions des agents, devrait alors être passée en CHSCT. De façon régulière, dans chacun des CT, des évolutions de missions sont présentées. Ces mêmes dossiers ne sont pas systématiquement passés en CHSCT, uniquement lorsque les conditions de travail des agents changent.

 

1. LAPLANE estime que lorsque l'on est partisan et acteur du service public, un accord sur des processus d'évolution doit être trouvé.

 

Mme SIRY estime que l'important ici est le devenir des agents. Ces collègues ne sont pas en capacité de connaitre leur devenir dans leurs nouvelles missions. Un changement d'affectation aura lieu puisqu'ils ne sont plus rattachés au même service. Le rôle des organisations est d'interpeler la direction sur la cohérence des décisions. La démarche de présentation est essentielle. Le suivi des déplacements et des projets est suivi par les organisations. Le CHSCT est attaché aux conditions de travail des agents.

 

1. LAPLANE estime qu'une interprétation extensive peut être bloquante et ne permettra plus au CHSCT de se positionner dans de bonnes conditions. Une procédure doit donc être trouvée pour qu'une consultation préalable ait lieu et que les sujets soumis par l'Administration, constituant des modifications soient discutées sur l'impact réel et sérieux des conditions de travail.

Quand, par contre, il s'agit simplement d'un choix organisationnel, de mode de gestion, une évolution des fiches de travail sans que cela ne change de façon conséquente les conditions de travail, une autre procédure doit être trouvée, assurant un dialogue de qualité tout en allégeant le CHSCT.

 

1. FONTANEL précise que le texte relatif aux attributions et aux compétences du CHSCT est suffisamment souple pour permettre un dialogue en amont.

 

Le point relatif à la délégation des missions à un prestataire externe de la gestion locative et mandat de maîtrise d’ouvrage délégués sur les propriétés bâties relevant du domaine privé de l’Eurométropole, mis au vote par Monsieur le Président, obtient le résultat suivant :

 

 

 

 

                                             POUR                            ABSTENTIONS                    CONTRE

Représentants de la Collectivité	8	0	0
Représentants du personnel	0	0	9

Ce point ayant fait l’objet d’un vote unanimement contre de la part des représentants du personnel, il sera à nouveau présenté dans le cadre d'un nouveau CT.

 

 

Point n° 3 : taux de rémunération des personnels vacataires

 

Monsieur le Président donne la parole à Mme ALLIAUME, directrice des Ressources humaines par intérim

 

Mme ALLIAUME précise que la gestion et le suivi des vacataires sera amélioré et, dans ce cadre, les taux appliqués pour chaque type de vacation sera rendu transparent et lisible. Ces taux sont déjà appliqués aujourd'hui. Le principe d'une majoration de ces taux est également porté à délibération, notamment de nuit ou de dimanche, tout comme le principe de l'augmentation automatique en cas de réévaluation indiciaire.

 

Monsieur le Président remercie et donne la parole aux représentants du personnel.

 

1. HADI, pour le syndicat CGT, fait la déclaration suivante :

« On nous présente aujourd’hui un point d’information sur le projet de délibération concernant la rémunération des vacataires.

Depuis le passage de la CRC qui a épinglé la Collectivité sur ce point de la sur-utilisation de vacataires, notamment sur des postes permanents, personne n’a eu de point de suivi ou de bilan suite à ces remarques. Pourquoi ? qu’en est-il du nombre d’agents qui ont un CDD ou un CDI, combien d’agents ont été intégrés dans la Collectivité ?

De façon préliminaire nous avons deux questions à poser :

- combien de vacataires sont visés par le tableau proposé pour le Comité technique. Le tableau parle de métiers, de missions mais on ne sait pas combien de personnes seront concernées au courant de l’année. Avec quelle rotation ? 

- à quoi correspondent les missions de surveillance ? et pourquoi un poste « responsable unique de surveillance » est-il mieux rémunéré ?

De même, apparait une ligne : « rémunération au forfait ! » S’en suit toute sorte de métiers qui ne seraient plus, eux soumis à une rémunération horaire mais à un forfait.

Pour la CGT, il y a donc toute une série de prestations qui serait « négociée », puisque aucune référence à une rémunération en horaire fixe. Première question : pourquoi ?

Deuxième question : pour que les membres du CT puissent valablement être informés, il nous semble que ce forfait aurait dû être détaillé prestation par prestation. Pourquoi cela n’est-il pas présenté comme ça ?

C’est paradoxal dans le sens à une période où les choix financiers de nos élus conditionnent toute l’activité de la Collectivité et les rémunérations des agents qui œuvrent pour elle et là, on a un pan de l’activité qui elle, apparait comme libre de toute règle fixe et prévue à l’avance. 

Enfin apparait une case générale : activité d’exécution. Cela correspond à quoi en sachant que la Collectivité à recours à des vacataires aux OM par exemple ? »

 

Mme SIRY, pour le syndicat CFDT, fait la déclaration suivante :

« La CFDT note que cette délibération concernant les vacataires doit permettre une application équitable par nature des missions et valider le principe d'une majoration des taux et montants lorsque les vacations sont effectuées de nuit, un dimanche ou un jour férié.

Par contre, nous souhaiterions savoir comment les vacataires (du Sport par exemple) qui n'ont pas eu de majoration peuvent la demander.

Nous aimerions disposer d’un tableau avec les majorations ainsi qu’un tableau avec une fourchette des forfaits proposés pour les artistes enseignants, les chargés de missions et les recenseurs. »

 

Mme KRAKOWSKI, pour le syndicat SPT67, fait la déclaration suivante :

Aucune disposition législative, ni réglementaire ne donne de définition précise de la qualité de vacataire. C’est la Jurisprudence qui a retenu trois conditions cumulatives pour qualifier un agent de vacataire à savoir :

- l’exécution d’un acte déterminé (qui  ne répond pas à un besoin permanent de la Collectivité ),

- la discontinuité dans le temps,

- une rémunération liée à l’acte.

Dans le tableau qui nous est soumis, les missions des personnels relèvent davantage d’agents non titulaires recrutés pour faire face à un besoin occasionnel ou saisonnier comme par exemple : les chargés de cours, les chargés d’accueil, animateurs, travailleurs sociaux, éducateurs médiateurs, surveillants etc. … que de vacataires ( pigistes, agents recenseur ). 

Compte tenu de leur situation précaire, le SPT67  demande que le recours aux vacataires reste limité aux prestations qui le justifient réellement. 

Si, celles-ci sont effectuées de nuit, un dimanche ou jour férié, il est évident que le SPT67 accueille favorablement la majoration.

Quant’ aux agents qualifiés à tort de vacataire, le SPT67 demande qu’ils soient requalifiés en agent non titulaire afin qu’ils puissent bénéficier d’un statut plus protecteur.

Concernant  le  vote, le SPT67 s’abstiendra.

 

 

Mme ALLIAUME précise qu'aujourd'hui, environ 940 vacataires sont concernés. Le taux de rotation sera apporté ultérieurement.

Pour les rémunérations au forfait, le montant n'est pas indiqué puisque la jurisprudence est suffisamment large sur le sujet et prévoit de rémunérer un acte déterminé dans le temps. Des vacataires peuvent réaliser des heures de vacation, comme les intervenants dans l'éducation ou dans les musées. Des vacataires peuvent aussi réaliser des missions d'expertise, juridique ou autre. Dans ce cas, la mission est déterminée dans un temps relativement court et ils sont rémunérés en référence à l'indice de rémunération du type de chargé de mission, soit d'un agent administratif de catégorie A. Ce choix est fait puisqu'il n'est pas exclu qu'à l'avenir, des missions de vacations techniques soient réalisées. Dans ce cas-là, la grille indiciaire de la filière technique serait utilisée. Au lieu d'envisager toutes les situations en évoquant un forfait pour le chargé de mission, cette notion a été ouverte pour éviter d'avoir à délibérer à l'avenir.

S'agissant des vacataires du Sport, ils sont concernés par des horaires de nuit et de dimanche. Le service s'est engagé à les rémunérer en conséquence. Cependant, aucune délibération n'avait eu lieu. Pour autant, le service disposant d'une enveloppe suffisante a pu leur faire bénéficier d'heures complémentaires pour payer leur dû. A compter du lendemain de la délibération, ce nouveau cadre réglementaire pourra être appliqué.

Les agents concernés n'ont pas été lésé financièrement.

Enfin, les tableaux des activités d'enseignement seront fournis, tout comme une réponse sera apportée sur le responsable unique de sécurité.

 

Le point relatif au taux de rémunération des personnels vacataires, mis au vote par Monsieur le Président, obtient le résultat suivant :

 

 

                                             POUR                           ABSTENTIONS                    CONTRE

Représentants de la Collectivité	8	0	0
Représentants du personnel	0	9	0

 

 

 

4 - Evolution de la mission du temps

 

Monsieur le Président confie momentanément la présidence de la séance à M. Eric SCHULTZ. Ce dernier donne la parole à Mme Marie JACQUIN-PAVARD, responsable de la Mission des temps.

 

Mme JACQUIN-PAVARD propose l'évolution de l'intitulé "Mission du temps" en "Mission du temps et services innovants".

La Mission du temps est opérationnelle depuis décembre 2009 avec sa nomination sur ce poste et la structuration de la mission par le biais d'une lettre de mission, un fonctionnement en mode projet avec une équipe projet constituée en fonction des thématiques et un plan d'action validé et mis en œuvre.

Aujourd'hui, cette mission a vocation à évoluer pour deux raisons : renforcer cette compétence d'innovation mesurée à travers plusieurs dossiers (télétravail, le passage en horaires continus des agents d'entretien, l'organisation de traversée nocturne, l'élaboration d'une carte de Strasbourg la nuit), mais aussi de promouvoir plus largement la notion d'innovation et la compétence dans l'Administration par une démarche transversale, active, dynamique et qui mobilise tous les services. Ceci permettra à chacun des agents de devenir des innovateurs, des forces de proposition par rapport à leur activité mais également des améliorations à apporter dans les services.

Une trentaine de collectivités en France ont une politique des temps. Lyon, depuis sa création, a une mission des temps et services innovants.

L'organisation actuelle est maintenue, rattachement au DGA qui a en charge la délégation de Pilotage ressources environnement et climat. L'effectif actuel est inchangé, soit un agent cadre A, qui constitue des équipes avec un appui d'un tiers d'assistante mutualisée entre 3 cadres de la DGS. L'intitulé reste le même. Le mode de fonctionnement reste le projet, avec des comités de pilotage et des équipes projet.

 

Monsieur le Président de séance remercie Mme JACQUIN-PAVARD et donne la parole aux représentants du personnel.

 

1. BLINDAUER, pour le syndicat CGT, n’a pas préparé de déclaration traditionnelle mais s'interroge sur l'orientation en termes d'innovation. Par exemple, pour les toilettes publiques, quelle innovation est attendue ? Lorsque l'on demande au service de réfléchir et qu'un flou est entretenu, il est en général demandé aux agents de participer à l'extinction de leur service. Monsieur BLINDAUER sollicite un débat sur ce point.

 

1. FORESTI précise, qu’au service Toilettes publiques, les agents ont été interrogés sur l'amélioration à apporter, ce qui a conduit à l'élaboration d'un règlement intérieur, un affichage pour faciliter leur travail. Il s'agit ici de faire, avec les agents, les choses différemment. Le fait de trouver des innovations avec les agents n'est pas un élément visant la destruction du service public. Au contraire, par l'intelligence collective des agents sur le terrain, des améliorations substantielles de leurs conditions de travail peuvent être trouvées.

 

1. FONTANEL précise que la question de la gratuité ou non vient des agents. La gratuité et l'insécurisation, le fait de faire payer et d’avoir une sécurité plus grande, sont des éléments avancés par les agents. L’avis des agents sur l’innovation et en terme de modification sur ce dossier est plus complexe que cela.

 

1. BLINDAUER note que les agents qu'il a rencontrés n'ont pas formulé ce type de demande.

 

1. LAPLANE explique que l'organisation n'est pas univoque, qu'elle se construit dans le débat, dans la consultation de chacun. Certains cadres peuvent participer à l'effort d'évolution mais aussi tenir des positions syndicales, ce qui est tout à fait normal. Il est important que les agents puissent s'exprimer en fonction de leurs convictions et prendre part à l'évolution du service public. L'innovation visée concerne l'innovation managériale, en optimisant le niveau des encadrants, la transversalité, en développant la responsabilité individuelle et collective, et les innovations techniques qui portent sur des optimisations dans la consommation des véhicules, la qualité des prestations rendues.

 

1. FONTANEL précise qu'il ne s'agit ici que d'une extension de la Mission des temps.

 

Mme KOPP considère pour sa part, qu'une fois l'intitulé changé, les missions changent. Elle souhaiterait, après mise en place de cette organisation, qu'un point soit fait dans quelques mois, pour évaluer la charge de travail des agents et les moyens déployés et mis en œuvre pour atteindre ces différentes missions.

 

1. LAPLANE précise que les missions confiées à un cadre peuvent être élargie, dans un temps limite, mais lorsque son champ de responsabilités évolue, il peut aussi évoluer dans la manière dont il va assumer ces responsabilités. La question de la délégation est donc très importante, tout comme la question d'animation d'une équipe projet puisque les compétences sont disponibles dans la Collectivité. La personne en charge d'une mission a aussi pour responsabilité de mobiliser l'ensemble des compétences et non pas d'agir seul.

 

Mme KOPP note qu'entre la théorie et la pratique, un travail reste encore à accomplir.

 

1. FONTANEL, de retour, reprend en charge la présidence.

 

 

 

Mme JACQUIN-PAVARD précise que le travail sur la question des temps est déjà innovant.

Sur la question de l'innovation, plusieurs thématiques seront envisagées, notamment l'intégration des modes de vie et aussi l'impact de l'outil informatique dans le fonctionnement quotidien des familles mais aussi des usagers, comment le service public répond à cette attente comme par exemple plus de prestations dématérialisées dans certains domaines, ce qui permet de dégager du temps pour pouvoir proposer un service de proximité plus qualitatif.

Des services font aussi de l'innovation sans forcément le savoir, le rendre visible ou le partager. L'idée est donc de montrer la force et la capacité des collaborateurs dans ce domaine et de rendre visible tous ces projets nouveaux parfois évidents lorsqu'ils sont portés par le développement économique, un peu moins lorsqu'ils sont portés dans une autre direction où le label innovation n'est pas évident.

 

Monsieur le Président rappelle que ce point a été présenté pour information et propose de passer au point suivant

 

 

 

 

 

 

 

5 – Modification de la cartographie des emplois

 

Monsieur le Président donne la parole à Mme Anny WILD-LOEFFLER pour la présentation du point.

 

Mme WILD-LOEFFLER explique que 7 suppressions de poste ont été proposées par les services, 2 liées à des postes devenus vacants suite au départ de l'occupant, ayant permis au service de redéfinir les missions et les redéployer sur l'ensemble du service, 5 postes qui, pour des raisons de réduction d'activité ou diminution de charge de travail, ont été redéfinis. Les agents qui les occupaient ont été repositionnés, avec leur accord, soit dans leur service, soit dans d'autres services.

 

Mme KRAKOWSKI, pour le SPT67, fait la déclaration suivante :

« Concernant les emplois proposés à la suppression et l’information relative aux transformations de poste, le SPT67  s’abstiendra de tout commentaire. »

 

Mme SIRY, pour le syndicat CFDT, fait la déclaration suivante :

« Comme déjà demandé, la CFDT souhaite des précisions sur les motivations : redéploiement de missions, redéfinition des missions et diminution des projets.

Concernant le poste de concierge à la direction de l'Animation urbaine, la CFDT aimerait savoir ce que veut dire redéfinition des missions de conciergerie – soit on a besoin d'un concierge soit on n'en a pas besoin. »

 

Mme WILD-LOEFFLER indique que cette personne est maintenant chargée de la maintenance d'équipements municipaux.

 

Monsieur le Président répond qu’il s’agit du concierge de la Salle des fêtes.

 

1. FORESTI précise que cette personne concentre désormais son métier sur la maintenance des équipements avec une organisation différente au sein de la direction de l'Animation.

L'agent, dans ce cas, a un logement mais n'est plus en nécessité de service. Il a donc d'autres possibilités avec une utilité de service, un loyer réduit et le paiement des charges. Dans certains cas, les agents eux-mêmes le refusent, compte-tenu de leur activité. Des explications plus précises seront apportées.

 

1. HADI, pour le syndicat CGT, fait la déclaration suivante :

Plusieurs remarques sur ce point :

- tout d’abord sur la partie suppression des postes : c’est quoi la Mission communication de la DRH qui passe à la Communication ?

- concernant le re calibrage à la hausse de plusieurs postes. Tout d’abord on s’aperçoit que la plupart des postes s’ouvrent à la filière technique. On remarque aussi à l’inverse qu’un poste n’est plus ouvert qu’à la filière technique et plus à la filière administrative. Pourquoi ?

- ensuite, on constate que plusieurs postes de (directeur, chef de service d’Accueil population, DRH) sont re calibrés à la hausse. Pour la CGT nous souhaiterions savoir si c’est en raison d’opportunité de personne ou pour que ces agents puissent touchés plus de RI ? »

 

Mme ALLIAUME précise qu'il s'agit de la personne en charge du magazine Percussion et de la Communication interne.

 

1. HADI précise : concernant le document sur l'évolution des postes et leur calibrage, qu’il s'aperçoit que la plupart des postes s'ouvrent à la filière technique. Par contre, un poste se ferme à la filière administrative et ne reste plus calibré qu'à la filière technique.

Enfin, plusieurs postes sont re calibrés à la hausse sur des missions particulières. La CGT s'interroge donc sur les raisons, l'opportunité de personne ou pour que les agents puissent percevoir plus de RI.

 

1. FORESTI précise que ce métier est très technique. Les connaissances techniques nécessaires sont incompatibles avec un métier d'attaché. Ce poste est donc modifié pour tenir compte de la réalité des besoins. Il explique qu'il s'agit de démontrer les connaissances techniques nécessaires et le public visé pour ce poste. Il s'agit uniquement d'une mise en conformité avec le poste qui sera republié.

 

1. HADI revient sur les raisons des transformations de poste.

 

1. FORESTI prend pour exemple le directeur de la Population des cultes. Il est ingénieur. Des personnes sont actuellement en poste sur des filières d'ingénieur alors que les postes n'étaient ouverts qu'à des administratifs. Les grades sont mis en cohérence avec la personne occupant le poste.

 

1. LAPLANE, pense qu'il est légitime d'être administrateur hors classe sur un poste de directeur. Sur le poste de chef de service, l'interrogation mérite d'être considérée, au vu de l'objectif de réduction du nombre de services, afin de déterminer la réalité du déroulement de carrière en fonction de leur niveau de responsabilité. Il convient d'être scrupuleux. Il propose donc que cette transformation soit retirée et ré-évoquée ultérieurement.

 

Monsieur le Président de séance, constate qu’aucune nouvelle prise de parole n’est demandée et propose de passer au vote.

 

Le point relatif à la modification de la cartographie des emplois, mis au vote par Monsieur le Président de séance, obtient le résultat suivant :

 

 

                                             POUR                           ABSTENTIONS                    CONTRE

Représentants de la Collectivité	8	0	0
Représentants du personnel			9

Ce point ayant fait l’objet d’un vote unanimement contre de la part des représentants du personnel, sera présenté dans le cadre d'un nouveau CT.

 

 

 

 

 

 

L’ordre du jour étant épuisé, Monsieur le Président lève la séance du Comité technique.

 

 

 

 

 

 

Le Président,

 

 

       signé

 

1. Alain FONTANEL

 

 

 

 

 

La Secrétaire,                                                                                     Le Secrétaire adjoint,

 

 

                     

Mme Nicole DREYER                                                                       M. Gilles DIMNET